Desde mi punto de vista lo que falla es el modelo de selección de personal que siguen muchos empresarios. Poner un anuncio en el escaparate de la calle o un breve anuncio en algún medio tradicional no es suficiente si luego la entrevista, por ejemplo, no sigue unas pautas o, por ejemplo, no se ha realizado un estudio previo de que necesidades se requieren para el puesto de trabajo.
Por este motivo hoy os dejo un breve cronograma que os puede servir para realizar todos los pasos necesarios para seleccionar a un candidato en vuestros negocios. Seguirlo al pie de la letra no significa que a posteriori no demos cuenta que nos hemos equivocado en la elección, pero como mínimo minimizará el error o los errores que tradicionalmente se comenten.
La selección de personal varía en función de las características de cada puesto de trabajo que se desea cubrir. De forma general estas son las pautas que se debe seguir:
- Identificar el puesto de trabajo y valorar los requisitos mínimos para la selección de los candidatos (edad, formación, idiomas, etc.). En este punto es muy importante tener previamente definido el perfil profesional del puesto a desempeñar. Este perfil profesional debe de referirse siempre al análisis del puesto de trabajo en sí, nunca a la persona que lo ocupa. El desarrollo de este estudio nos permitirá conocer:
Cuáles van a ser las obligaciones y responsabilidades del individuo que ocupa o ocupará ese puesto dentro de la organización. Cuáles van a ser los requisitos mínimos para el puesto.
- Además la elaboración de este perfil profesional puede utilizarse posteriormente como una herramienta excepcional para indicarle a los nuevos candidatos cuáles son sus principales cometidos.
- Con esta definición conseguiremos optimizar la estructura organizativa, determinar las necesidades de formación de los empleados y sentar bases para la evaluación en el desempeño de las funciones. Es muy importante tener en cuenta que todas las empresas de restauración han ido evolucionando a lo largo de los tiempos, los perfiles profesionales han sufrido cambios y hoy en día no se le puede exigir a un profesional lo mismo que hace unos años.
- Publicar la oferta de empleo dónde deben figurar los requisitos mínimos para acceder al puesto, el detalle del perfil profesional, la oferta económica, las condiciones laborales y los beneficios sociales. Para ello contamos con empresas especializadas de selección de personal, bolsas de trabajo, contactos personales, prensa y portales de búsqueda de empleo en la red (webs y redes sociales).
- Recoger y analizar los Currículum Vitae recibidos. Seleccionar los aptos para seguir con el proceso y descartar los no aptos. Es muy importante marcarse en cada uno de los pasos fechas para el inicio y fin de cada una de las fases.
- Realizar las entrevistas con los candidatos pre-seleccionados. Comprobar los datos de contacto y estudios realizados, ampliar información de la trayectoria profesional y experiencia específica en el puesto, y valorar y comprobar el conocimiento de idiomas.
- Después de estas entrevistas preliminares, escoger a un mínimo de tres candidatos para una segunda entrevista final. Valorar capacidades y aptitudes para el puesto. Cerrar la negociación contractual. Durante estas entrevistas se pueden realizar pruebas teóricas, prácticas e incluso test de personalidad y aptitudes.
- Informar al candidato seleccionado que ha superado la selección y agradecer el interés de los descartados mediante una llamada telefónica.
La selección del personal académica se tiene que basar en la objetividad, sin dejarse influenciar por los compromisos de la amistad, la familia o las imposiciones.
La formación profesional en hostelería es un valor positivo, pero cabe destacar que la profesionalización del sector puede venir también por el camino de la experiencia. Lo más importante es que el candidato tenga buena predisposición, espíritu de servicio y voluntad de aprender.
Tan importante es la selección de personal como la posterior clasificación de cada uno de los miembros de la organización de acuerdo a sus fortalezas y debilidades, analizando rendimientos, desempeño de funciones, potencialidades, capacidades y compromiso.
Jordi Rosell – La selección de personal en hostelería. www.jordirosell.es
